Поиск по сайту
Авторизация
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?

Набор и отбор: найм на работу в США

Recruitment and Selection: Hiring the Right Person

© 2008 Society for Human Resource Management. Myrna Gusdorf, MBA, SPHR

РЕКРУТИНГ: Процесс привлечения людей своевременно, в достаточном количестве и с соответствующей квалификацией, для подачи заявок на работу в организации.

Когда планирование персонала указывает на необходимость дополнительной рабочей силы, организации имеют ряд вариантов. Это может быть первым шагом в полномасштабном процессе найма и отбора, но иногда наем дополнительных сотрудников - не лучший метод для получения дополнительной рабочей силы. Может быть уместно, чтобы организация рассмотрела альтернативы вербовки, такие как аутсорсинг или условный труд, вместо найма обычных сотрудников. Если это временное колебание объема работы, самым простым решением может быть работа на условиях неполного рабочего времени или сверхурочное время со стороны существующих сотрудников. Расходы на вербовку и отбор могут быть ошеломляющими; наем новых сотрудников должен происходить только после тщательного рассмотрения и только тогда, когда организация ожидает долгосрочную потребность в дополнительной рабочей силе. Оценки затрат на замену надзорных, технических и управленческих работников составляют от 50 до нескольких сотен процентов заработной платы сотрудников. Тщательное планирование персонала должно учитывать общие перспективы роста организации и точное прогнозирование будущих потребностей в рабочей силе. Планирование набора начинается только тогда, когда другие альтернативы были рассмотрены и устранены.

Продвижение изнутри

Политика продвижения вашей организации окажет существенное влияние на процесс найма. Если открытая позиция выше начального уровня, может быть целесообразно продвинуть кого-то, уже работающего в организации. Многие организации используют продвижение изнутри как инструмент мотивации и вознаграждение за хорошую работу или долголетие с организацией. Когда сотрудники видят, что их сотрудники продвигаются, они становятся более осведомленными о собственных возможностях карьерного роста. Продвижение может быть особенно важным в застойной экономике, где у людей мало шансов улучшить свою работу, меняя организации. Их единственная возможность для карьерного роста и увеличение доходов должно повышаться в рамках их текущей организации. Проблема с продвижением изнутри заключается в том, что продвинутый человек оставляет расстановку кадров в своей прежней должности, поэтому все еще есть место для заполнения. Однако этот зазор, вероятно, будет в более низкой, менее квалифицированной позиции, и, следовательно, это может быть более легкое положение для заполнения.

Преимущество продвижения изнутри состоит в том, что ваш продвинутый сотрудник уже чувствует себя комфортно с корпоративной культурой, знает организационные политики и, скорее всего, ускорится быстрее, чем человек, новый для организации. Недостатком продвижения изнутри является то, что организация теряет шанс на новые идеи и творчество, которые могут исходить от нового человека, входящего в организацию в первый раз. Ясно, что есть плюсы и минусы как продвижения по службе, так и за пределами найма. Дело не в том, что один из способов прав, а другой неправильный - это просто зависит от организационной политики, типа заполняемой работы и ее уровня внутри организации. Более высокие рабочие места, скорее всего, будут заполнены продвижением по сравнению с работой на более низком уровне.

Семейственность

Немотизм - это наем родственников. Обязательно ознакомьтесь с политикой вашей организации в отношении непотизма, прежде чем один из ваших сотрудников приблизится к вам о найме члена своей семьи. Если вы нанимаете сотрудников родственников (или если вы этого не делаете), будьте осторожны с нарушениями гражданских прав, потому что во многих штатах незаконно проводить дискриминацию при найме на основе семейного положения человека. Поэтому, когда ваш административный помощник просит вас нанять мужа, отказавшись нанять его только потому, что он женат на ней, может быть неуместным и незаконным решением о найме. Многие организации придерживаются политики кумовства, поэтому узнайте, где стоит ваш работодатель. При наем родственников большинство работодателей требуют от членов семьи работать в разных областях организации, чтобы предотвратить проблемы фаворитизма и возможные проблемы морального духа среди сотрудников. Члены семьи никогда не должны находиться на руководящих должностях, где они должны управлять своими родственниками.

Внешняя среда

Условия рынка труда

Сила экономики и условий на рынке труда существенно повлияет на способность вашей организации привлекать и удерживать сотрудников высшего уровня (для развития сотрудников организуют мастер-классы и семинары: например, http://prestige-kurs.ru/master_manikyura). Когда экономика сильная, с небольшой безработицей, вашей организации, возможно, придется конкурировать с другими работодателями для ограниченного числа квалифицированных сотрудников. Это может потребовать усиления компенсации или льгот для привлечения качественных кандидатов. Реверс может быть правдой в мягкой экономике с высоким уровнем безработицы.

Тогда проблема заключается не в нехватке квалифицированных кандидатов; вместо этого проблема заключается в управлении огромным количеством приложений, которые необходимо решить, чтобы найти несколько хороших сотрудников. Местные условия на рынке труда сильно влияют на нештатные и надзорные позиции, и в зависимости от вашей отрасли глобальные соображения могут повлиять на ваш рынок труда для профессиональных и технических заявителей.

Правовые вопросы

Существует ряд законов, которые повлияют на ваш процесс найма, особенно в области дискриминации. Закон о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию в практике найма, когда дискриминация основана на расе, цвету, полом, религии или национальному происхождению человека. Федеральный закон применяется к организациям с 15 и более сотрудниками.

Закон о дискриминации по возрасту в области занятости (ADEA) 1967 года распространяется на защиту дискриминации лиц в возрасте от 40 лет и старше для организаций из 20 или более сотрудников. Обращайте внимание на законы о дискриминации своего государства. В некоторых штатах требуется соблюдение закона о дискриминации по возрасту для работодателей двух или более работников, а некоторые государства снизили порог дискриминации по возрасту намного ниже 40 лет.

Закон о дискриминации в отношении беременности 1978 года является поправкой к разделу VII Закона о гражданских правах. Закон запрещает женщинам отказываться от занятий по беременности, родам или каким-либо связанным с ними состоянию здоровья. Основной принцип заключается в том, что женщину, затронутую беременностью или другим связанным с ней заболеванием, следует рассматривать так же, как и любой другой заявитель в процессе найма и отбора.

Закон об американцах с инвалидностью (ADA) 1990 года запрещает дискриминацию квалифицированных людей с ограниченными возможностями в организациях из 15 и более сотрудников. ADA также требует, чтобы работодатель предлагал разумное жилье инвалидам, чтобы у них была равная возможность обратиться за вакансиями и, если они были наняты, добиваться успеха в выполнении своих функций. Если вы не знаете, какое жилье может быть разумным, обратитесь в государственный департамент труда. Работодателям запрещается использовать тест на трудоустройство, чтобы дисквалифицировать кандидата-инвалида, если только этот тест не является действительным для навыков, необходимых в работе, к которой они применяются, и если один и тот же тест не будет подан всем заявителям, а не только инвалидам.

Многие государства и местные общины приняли законодательство, которое расширяет дискриминационную защиту, выходящую за рамки федеральных законов. Всегда обращайтесь в государственный департамент труда за информацией о соответствующих законах в вашем регионе и помните, что важно, чтобы вы продолжали действовать в соответствии с трудовым законодательством, поскольку правила часто обновляются.

Дискриминация нанимает работодателей на миллионы долларов каждый год, не говоря уже о бесчисленных часах утраченного рабочего времени, стрессе сотрудников и негативном общественном имидже, который идет вместе с судебным процессом по дискриминации. Лучший способ избежать травмы и расходов на судебный процесс - просто не различать. Сосредоточьте свое решение о найме и найме на работу и квалификацию, пытаясь найти лучшего человека для работы.

Внутренний набор

Объявление о вакансии

Наиболее распространенный метод, используемый для поиска квалифицированных кандидатов изнутри организации, - это размещение вакансий.

Традиционным способом объявить о начале работы было уведомление о вакансии на доске объявлений HR; без сомнения, это источник термина «работа». Сегодня многие организации публикуют вакансии в электронном виде через общесистемные интрасети или отправляют электронные письма всем сотрудникам о вакансиях. Другие работодатели публикуют бюллетени по трудоустройству или распространяют листовки с объявлениями о работе. Независимо от используемого метода объявление о работе должно включать информацию о позиции, требуемую квалификацию и инструкции о том, как подать заявку.

Важно, чтобы объявление о вакансии было доступно всем сотрудникам. Адекватная вакансия может обеспечить, чтобы работники из числа меньшинств и другие обездоленные группы знали о возможностях организации. Недостатком позиционирования работы является цинизм сотрудника, который возникает, когда вакансии публикуются как открытые, но на самом деле организация уже выбрала сильного внутреннего кандидата. Такая практика создает недовольство среди сотрудников, когда они считают, что публикация вакансий - это просто формальность, у которой мало возможностей для продвижения.

Переводы сотрудников

Некоторые менеджеры считают, что лучший способ найти лучших исполнителей - это нанять лиц, на которые ссылаются существующие сотрудники. Действующие сотрудники могут играть важную роль в привлечении новых сотрудников, а некоторые организации платят бонусы сотрудникам за успешные рефералы. Бонусы обычно варьируются от подарочного сертификата в размере 25 долларов США до денежного вознаграждения в размере 200 долларов США, но, как известно, работодатели платят несколько тысяч долларов за направление успешного сотрудника в положение, которое особенно сложно заполнить. Похоже, что все выигрывают - у организации появляется успешный новый прокат, у нового сотрудника есть работа, а у ссылочного сотрудника есть бонус в кармане. Однако есть недостаток в широком использовании рефералов сотрудников. В Руководстве по соблюдению ЭОДО 2006 года было обновлено руководство по запрету дискриминации в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года. В пособии четко указано, что использование рекрутинга из уст в устах может создавать пулы кандидатов, которые не отражают разнообразие рынка труда и может быть дискриминационным. Поэтому представляется разумным использовать рефералы сотрудников экономно.

Внешний набор

Пулы претендентов могут быть сгенерированы несколькими способами. В зависимости от политики вашей организации и размера вашего бюджета найма, вы можете использовать агентство по трудоустройству. Частные агентства и исполнительные поисковые фирмы обычно используются для найма служащих, но они могут использоваться практически для любого типа позиции. Используя критерии работы, предоставленные вашей организацией, агентство будет генерировать пул кандидатов и делать предварительные собеседования, тем самым отбирая неквалифицированных кандидатов и отправляя вам только тех, кто на самом деле квалифицирован.

Это может сэкономить много времени; однако, частные агентские сборы могут быть дорогостоящими, поскольку они часто составляют процент от годового оклада позиции. Это может быть значительным расходом, особенно при заполнении должностей исполнительного уровня. Если вы зарегистрируете свое открытие работы в своем государственном бюро по трудоустройству, он может бесплатно отправить вам аналогичные квалифицированные рефералы. В зависимости от характера позиции вы также можете получить некоторых незапрашиваемых заявителей, но они все еще не могут создать достаточно большой пул кандидатов без дальнейших усилий по набору персонала.

Крупные организации часто нанимают внутренних рекрутеров, единственной целью которых является создание квалифицированных кандидатов на открытые позиции. Рекрутеры обычно используются в высокотехнологичных отраслях промышленности и сосредоточены на технических школах, колледжах и университетах. Поскольку внутренние рекрутеры являются сотрудниками организации, заявители обычно основывают свое восприятие организации на их взаимодействии с внутренним рекрутером. Поэтому рекрутеры должны быть ознакомлены с имиджем, который они представляют во время скринингового интервью; это может существенно повлиять на отношение заявителя к организации.

Вы можете рекламировать открытую позицию в местных газетах, торговых журналах, радио и телевидении. Реклама может варьироваться от простого справочного объявления в объявлениях до обширной мультимедийной кампании. В рекламных объявлениях часто используется URL-адрес для онлайн-приложений, а также более традиционные методы ответа. Некоторые организации полностью исключают традиционные методы и принимают только онлайн-приложения. Исторически сложилось так, что реклама местной газеты была распространенным методом набора, особенно для позиций начального уровня, поскольку она была низкой стоимостью и могла генерировать большое количество претендентов. Если работа, которую вы нанимаете, требует технических навыков, которые обычно не встречаются в вашей местной рабочей силе, вам придется расширить географию поиска, рекламируя другие сферы или работая с специалистами по трудоустройству за пределами вашего местного района. В целом, чем более технически специфическая работа, тем шире географическая область найма.

Некоторые позиции хорошо зарекомендовали себя на стажировках. Стажировка - это соглашение, в котором студент временно размещается в должности без каких-либо обязательств со стороны студента или организации, чтобы сделать эту должность постоянной. Стажировка может быть летней или неполной, в то время как студент учится в школе, позволяя учащемуся изучить организацию и опробовать работу, прежде чем перейти к карьере. Это также позволяет организации опробовать возможного будущего сотрудника перед тем, как сделать предложение о работе.

Интернет рекрутинг

Самым значительным изменением в практике найма стало увеличение использования онлайн-рекрутинга. Многие организации публикуют вакансии на своих веб-сайтах или на специализированных сайтах, таких как Career Builder и Monster.com, а некоторые принимают только онлайн-приложения, полностью исключая приложение с жесткими дисками. Есть преимущества онлайн-рекрутинга. Во-первых, это стоит меньше, чем традиционная реклама. Легко и быстро разместить объявление; ответы поступают быстрее и в большем количестве; и может быть сформирован более широкий круг претендентов. Онлайн-процессы также могут отображать приложения и администрировать некоторые тесты отбора, тем самым значительно сокращая время HR, необходимое для создания пула квалифицированных кандидатов. Онлайн-формат очень популярен среди ищущих работу, так как легкость представления позволяет им отправлять десятки резюме всего несколькими щелчками мыши. Однако это может создать проблему для персонала. Должны быть созданы процессы, чтобы отфильтровать тех, кто не соответствует минимальной квалификации. Легкость подачи заявки на работу в Интернете может привести к большому количеству приложений, требующих от персонала персонала тратить время на сортировку через приложения, чтобы собрать несколько тех, которые действительно квалифицированы для работы.

Существует так много различных методов рекрутинга, как есть организации, и нет ни одного лучшего метода для найма кандидатов на работу. Большинство организаций используют различные методы, в зависимости от характера заполняемой работы, времени, необходимого для правильного заполнения позиции и размера их бюджета на подбор персонала. Ваш

организация может уже иметь верный послужной список для вербовки, который определит, какие методы лучше всего подходят для вашей ситуации.

Разнообразие набора персонала

Закон о равных возможностях в области занятости запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, пола, национального происхождения, религии, инвалидности и возраста. Некоторые организации придерживаются закона о дискриминации просто для того, чтобы не входить в суд, но большинство работодателей признают неотъемлемое преимущество разнообразия сотрудников, в том числе более активное творчество и расширенную клиентскую базу. Работодатели, которые хотят развивать разнообразную рабочую силу, должны обеспечить использование методов рекрутинга, которые генерируют приложения от самых разных людей. Важно, чтобы рекрутеры прошли подготовку по использованию объективных стандартов, поскольку рекрутеры находятся в уникальной позиции с точки зрения поощрения или поощрения различных лиц к подаче заявлений на должности. Реквизиты могут включать фотографии меньшинств и инвалидов, рекламные объявления могут быть билингвальными, а собеседования могут проводиться с использованием переводчиков, если это необходимо. Важно, чтобы работодатель придал репутации образ равных возможностей для трудоустройства и что это не просто слова, напечатанные в конце объявления о наборе.

Использованные источники

  1. Greenwald, J. (2008, March). Web-based screening may lead to bias suits. Business Insurance, 42, 10, 1-6.

  2. Grensing-Pophal, L. (2002). The do’s and don’ts of recruiting from within [SHRM white paper]. Retrieved from shrm.org/hrresources/whitepapers.

  3. Nail, T. H., & Scharinger, D. (2002). Guidelines on interview and employment application questions [SHRM White Paper]. Retrieved from shrm.org/ hrresources/whitepapers.

  4. Radcliff, D. (2006, December 15). Before you sign on the dotted line. Network World. Retrieved from networkworld.com/careers/2006/121806-careers- contract.html.

  5. Society for Human Resource Management. (2002). Basic interviewing [SHRM white paper]. Retrieved from shrm.org/hrresources/whitepapers.

  6. Solving the riddle of recruitment and retention. (2008, April). HR Focus, 85, 4, 1-15.

  7. Weigh Internet sources carefully when hiring. (2008, March 10). Business Insurance. Retrieved from businessinsurance.com/cgi-bin/article.pl?article_id=24321.